適性検査⑤：業界初のサービス【適性検査＋フィードバック】
適性検査に関して、色々とご紹介していきたいと思います。
ニッチな商品・業界だからこそ、よく知らないという方も多いのではないでしょうか。
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【適性検査に関して】
① 適性検査はお客様アンケートと同じ
② 適性検査の選び方、目的に応じた使い分けを
③ スポーツ業界から学ぶ適性検査の必要性、スカウティングの重要性
④ 使いこなせていない適性検査、導入するだけでは弱い
⑤ 業界初のサービス【適性検査＋フィードバック】
⑥ 適性検査の死角、限界
⑦ ＩＴ化が進んで効率化されても、採用の本質的な部分は変わらない
～人間は感情・理性のある「ナマモノ」であり、機械ではない～
⑧ 適性検査を売っている営業マンも、実は使いこなせていないし理解していない
⑨ 適性検査の価格
⑩ 人材派遣・人材紹介ビジネスの矛盾、マッチングは興味無し、知識も無し
⑪ 採用時における適性検査の導入事例
⑫ 組織分析における適性検査の導入事例
⑬ まとめ：適性検査って結局どうなの？
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【⑤ 業界初のサービス【適性検査＋フィードバック】
今回は少し、RAYEREDのサービスをご紹介させて下さい。
昨日の記事では、適性検査は導入するだけでは意味が無い。
「読み込む」事が大事である…という内容を述べました。
RAYEREDでは、スタッフが適性検査の結果を読み込み、解説という形でフィードバックするサービスを行っております。
それは、業界初の試みでもあります。
適性検査の結果に加え、A4サイズ1枚～2枚程度の解説をお付けしております。
◇適性業務：どのような業務に適性が出ているか
◇採用のオススメ度合い：「上の上」～「下」判定まで、検査結果から見たオススメ度合い
◇性格分析：2～3つほど、他者よりも数値的に高いもの・低いもの
◇行動特性：責任感や積極性、自主性・従順性など
◇気になるポイント：受検者の短所、気をつけるべきポイント
◇モチベーション：モチベーションが高いか低いか
◇モチベーションファクターと逆ファクター：どの部分にモチベーションを感じるのか
→採用時の場合は、口説く際にどの部分を刺激すると魅力的に移るかもお伝え致します
逆に、アピールしてもまったく効果のない部分もお伝え致します
※生年月日からの性格診断：別途相談、生年月日から性格診断、タイプ別診断を測定
上記のような内容中心に、解説していきます。
抽出された診断結果を1人ひとり見ていき、スタッフがフィードバックしていきます。
クライアントによっては重点的に聞きたい部分が異なる事もあり、その場合のカスタマイズも致します。
→忠誠心を知りたい、ストレス耐性はどうか、営業は営業でも新規獲得営業には向いているか…など
機械的に出された診断結果をお渡ししているのみならず、その結果を読み込んでいるのです。
当然、クライアントによって知りたい部分や重視している部分は異なってくるので、希望する部分を加えてフィードバックを行っております。
「実は診断結果に関して、色々と聞きたい事がある」
というお客様の声は予想以上に多く、RAYEREDでは携帯電話へのご連絡・ご対応を中心に、土日祝日でも対応しております。
そういった部分に魅力を感じて下さる事が多いですね。
なお、適性検査を導入している企業は、通常2パターンです。
Ⅰ：適性検査のシステム自体を導入
Ⅱ：適性検査のシステムを持っている企業に対し、1人あたりいくらという事で発注
これは、企業によって様々です。
RAYEREDのサービスは、主にⅡのパターンに集約され、クライアントから高評価を頂いております。
適性検査を読み込むのは、実はあまり難しいことではありません。
ヒトに興味があり、人事としての適性さえあれば、非常に興味深いものだと思います。
統計学ではありますが、一種の占いのようなもの…とも言えるかもしれませんね。
一言で集約してしまえば、フィードバックを行っているだけ…なのかもしれません。
しかし、そのフィードバックが重要なのです。
適性検査のプロであるスタッフが検査結果を読み込み、クライアントにより深い情報をご提供する…というのは、非常に重要なことであると思っています。
度々blogでも申し上げていますが、採用活動と言うのは企業にとって重要なプロジェクトだからです。
「誰を自分の船に乗せるか」で、企業の方向性が大きく変わってしまうのです。
フィードバックを行う為には、当然クライアントが求めている人材像はしっかりと理解せねばなりません。
経営理念や社風、価値観などの情報も、しっかりと共有せねばなりません。
適性検査の結果をお渡しするだけではなく、RAYEREDもクライアントの採用活動の責任を担っているのです。
クライアントと一緒に悩んでいるのです。
適性検査を利用して頂いて、その結果をお返しして終わり…というわけではありません。
クライアントによっては、フィードバックのみをご覧になって合否を判断されているケースもあります。
当然、いい加減な仕事は出来ず、色々な事を考えながらフィードバックを行っております。
採用のオススメ度合いなども明記している為、責任重大です。
そこが、RAYEREDの一番の強みでもあります。
適性検査を受けて頂く事が目的となっているわけではありませんし、本質的に追い求めている部分ではありません。
適切な人材を採用する事により、クライアントが成長・発展する。
その結果、新卒・中途採用数が増えていき、適性検査のご利用人数も増えていく。
しかも、毎年継続的にご利用下さるように質を高める。
必要に応じて、教育研修や人事制度の構築を行っていく…。
そのプラスの循環こそが、RAYEREDの目指すべきモデルです。
クライアントの成長・発展が、RAYEREDの成長・発展に繋がる…というモデルです。
適性検査を使って頂くだけではダメなのです。
意識すべきは、適性検査を売る事にあらず、適性検査やフィードバックを用いて採用活動を成功させる事にあります。
ひいては、クライアントに成長してもらう点にあります。
売って終わり…という形の営業は、RAYEREDではNGとされています。
単発で終わっては、仕事にならないのです。
人事コンサルティング会社として、RAYEREDが追い求めている形ではありません。
意識すべきは、クライアントの成長です。
結果、RAYEREDが成長するのです。
RAYEREDは、適性検査をベースとした人事のコンサルティング会社です。
「ヒト」のプロフェッショナルとなるべく、日々精進しております。
1人ひとりをしっかりと見定めたい…という企業様は、ぜひご連絡頂ければと思います。
いかがでしたでしょうか。
次回は、「適性検査の死角、限界」をテーマにご紹介していきたいと思っております。
