関西の中小企業で広がる「70歳まで雇用」…65歳まで雇用を義務付けた改正高年齢者雇用安定法が弾み

65歳まで雇用を義務化、70歳まで雇用する企業が増加…。

改正高年齢者雇用安定法が昨年施行された結果、高年齢者の継続雇用が増えています。

これも大きな枠組みで言えば、人口減少への対策と言えます。

5月2日　日経産業新聞：関西の中小製造業、「70歳まで雇用」広がる…法改正弾み、上限無しも

昨年の改正で65歳までの雇用が義務付けられている事もあり、ここ数年は様々な動きがありました。

定年を廃止したり、再雇用したり、継続雇用したり…。

政府の施策に対し、企業は色々な対策をとっています。

人事と関わりがない方には、あまりピンとこない話かもしれません。

しかし、この65歳までの雇用が義務化、もしくは70歳まで雇用を継続。

この方針は、若年層・中年層の従業員にも、決して影響がゼロというわけではないのです。

それでは一体、どのような影響が出てくるのでしょうか。

１：売上高に対する人件費比率には限界がある

　　→給与カーブの変更…全体的に賃金が上がりにくくなる、早い年齢で頭打ちにも

当たり前の話ですが、人件費に割り当てる事ができる予算には限度があります。

その中でやりくりをしていかねばならない。

雇用を延長したから、改正があったから。

そのような理由で自社の売上が上がるわけではありませんよね。

つまり、

「これまでと同じ予算内で、雇用を延長した従業員分の給与をまかなう」

という事です。

通常、年齢が高いほど給与は高いものです。

その給与が高い従業員が雇用延長されたら、これまで退職していた層が退職しなくなったら…。

どのような影響が出てくるのでしょうか。

　・全体的に給与を下げる、賃金の上昇カーブを緩やかにする

　・新卒の採用（新規採用）を抑える

という動きになってくるわけです。

人件費にかけられる予算は限りがあるわけですから、当然の事ですよね。

２：キャリアプランにも変更

　　→ポジションがなかなか開かず出世にも影響がでる可能性、現場業務の長期化

１にも通じてくる話ですが、高齢層が雇用を継続すると、当然役職も開きづらくなる。

その分、若手の出世が遅くなる・後回しになる可能性も否定できません。

つまりは、現場業務の長期化。

マネジメント層への就任が遅くなったり、そもそも就任自体が難しくなってきます。

つい先日まで想い描いていたキャリアプランを、大幅に変更せざるを得ない可能性が出てくるのです。

３：年上の従業員が部下になる可能性有

　　→再雇用、もしくは継続雇用された結果現場に回されれば、自分の部下に

とは言え、再雇用・継続雇用された方全てが、そのままのポジションに居座る事は少ないでしょう。

上記にしましたが、通常年齢を重ねれば重ねるほど、賃金は上昇していきます。

当然、若手を起用したほうが全体的に賃金は抑えられるわけですよね。

企業側としては、出来るだけ高給取りの人数を減らしたいと考えています。

そこで、再雇用・継続雇用の方を、現場業務に就かせるのです。

業務内容自体は軽度なものが多く、必然的に自分の部下の位置にまで下がってきます。

要は、年上（高齢の）の部下が出来る…という事が起きてくるのです。

自分より年下の人間が多かった現場に、ぽんと高齢の部下が配属される。

そんな事も当然のように起きているのです。

４：継続雇用されたからとは言え、給与が据え置きというわけではない

　　→半額、もしくは3分の1にまで減少する可能性もあり

更には、これは再雇用・継続雇用される従業員側から見た話です。

現場配属ともなれば、当然給与は下がります。

半分、ないし3分の1にまで減少する事もあるでしょう。

つい先日まで大手百貨店の事業部長をしていた方が、翌月には銀行の案内員をしているという現実。

つい先日まで本社で管理職として業務をしていた方が、現場の工場勤務をするという現実。

給与は当然、現場レベルになります。

40歳以上は年齢役職問わず、全てリストラ対象である…という企業も存在します。

55歳で役職（部長職）を下ろされ、役職手当もなくなり、現場で勤務する従業員もいます。

終身雇用の崩壊とまでは言いませんが、これまでのように上り詰めたまま引退…という事が難しくなってきました。

55歳なんて、まだまだ現役バリバリですよね。

時代は大きく変わっています。

それは、人事・人材業界も例外ではありません。