【人事適性検査 人事の歴史2】
【人事適性検査 人事の歴史2】
RAYEREDは、人事適性検査のご紹介を中心に業務を行っております。
今でこそ、人事適性検査というのはたくさん世に出回っております。
その数、少なくとも80種類以上。
内容も様々で、目的に応じて使い分けるべきですよね。
そこで現在、人事適性検査を知る為にも、人事の歴史を振り返っております。
社会の変化、人事の変化が、人事適性検査の変化に繋がってくるのですよね。
社会が変れば組織も変わり、制度も変わり、求められる人材も変わってきます。
人事の歴史を紐解く事で、未来予測もしやすくなります。
「人事」の業界においても、先人の教えを学ぶ事、歴史を学ぶ事は大事だと思います。
【日本の経営 著者：ジェームス・Ｃ・アベグレン】
第1章 アジアの工業―日本の事例
第2章 決定的な違い―終身の雇用
第3章 人材の採用
第4章 報酬と報奨の制度
第5章 職階、昇進、公式の組織
第6章 従業員の生活に占める企業の地位
第7章 日本企業の生産性
第8章 日本産業の継続性と変化
「第2章 決定的な違い―終身雇用」のまとめです。
・日本…従業員は会社の一員であり、会社と従業員の関係は「終身」
・それぞれの地域の特徴
日本…恒久的な関係
欧米…契約関係
米国…移動性が高い
・日本式雇用の問題…①技術の変化、②経済の急激な変動
・終身雇用制度(日本式制度)は、様々な点で密接に関連している
・終身雇用制度は、グローバルな世界では不利である…
と結論付ける前に、側面を検討した上で、変更した際の影響も見ていく必要がある
やはり、「雇用」に関する考え方の違いが、第2章ではキーポイントになるかと思います。
日本では、恒久的な関係という事で、まさに終身雇用です。
しかし、欧米や米国では違うのですよね。
そもそも、終身雇用という考えは存在せず、あくまでも契約関係というニュアンスが強いのです。
それは文化的なものであるので、従業員も十分に理解しています。
彼等/彼女等にとっては、どこの企業に働くのか…というのはあまり重要ではなく、その企業で何をするのか…というのが重要になってくるのですよね。
例えば、中国は金銭に関して非常にシビアで有名です。
慣れ親しんだ職場であったとしても、別の職場が1円でも高ければ、そちらの職場に移ってしまう。
もちろんすべてではないにせよ、几帳面と言うかお金に細かい方が多いように思います。
雇用に関する事は、日本の方が特殊である…と思った方が良いようです。
世界から見たら、少数派のようですね。
終身雇用にも、メリットがあればデメリットもあります。
メリットとしては、忠誠心とか技術の蓄積などがまずは挙げられます。
日本の製造業の強みとは、まさにこの点にあるのではないでしょうか。
また、定年まで働けるというのはモチベーションに繋がったりしますよね。
一生身をささげるという気持ちでいれば、会社に対しての思いやりが変わってきます。
（逆に気持ちに余裕が出てきてしまってモチベーションが下がる…事も大いに考えられますが）
デメリットとしては、
・経済の急激な変化にしづらい
・技術の進歩による効率化をどう社内に組み込んでいくか
等があります。
完全に効率を重視していくならば、できるだけ少ない人数で…と考えます。
技術が進歩していくという事は、効率が上がっていくという事。
それは、人員過剰…という、問題も引き起こしてしまうのです。
勿論、効率が上がるのはいい事です。
しかし、日本は解雇しづらい国。
人員削減は、気軽に行えません。
その結果、子会社に出向するようになったり、無理やり役職や仕事を創ったり。
様々な問題が出てきたります。
終身雇用にも良い面と悪い面があります。
グローバル時代だから完全に終身雇用をなくせ…というわけではなく、自社のスタンスに応じた形にすべきだと思います。
メリット・デメリットを把握した上で、人事戦略や人事制度等を構築していく。
それが、求められているように思います。
後にも述べますが、工業化真っただ中だった頃は、まさに学歴社会真っただ中。
【偏差値の高い大学に入る＝大手企業に入社できる＝人生・生活が安定する】
という構図が成り立っていました。
終身雇用という考え方があるからこそ、「採用」に関しても強く意識すべきであったはずです。
一度入社してしまえば、定年までは面倒を見るわけですから、いかに採用が大事であったか。
だからこそ、
「偏差値や基礎能力を診断できるもの…基礎能力診断型の人事適性検査」が生まれた
たわけでしょうし、当然の事と言えば当然の事です。
それを診断できるような人事適性診断が求められた…という事ですよね。
3章以降では、日本の「人事」に関して、さらに深堀していく事になります。
