【人事適性検査 人事の歴史3】
【人事適性検査 人事の歴史3】
RAYEREDは、人事適性検査のご紹介を中心に業務を行っております。
今でこそ、人事適性検査というのはたくさん世に出回っております。
その数、少なくとも80種類以上。
内容も様々で、目的に応じて使い分けるべきですよね。
そこで現在、人事適性検査を知る為にも、人事の歴史を振り返っております。
社会の変化、人事の変化が、人事適性検査の変化に繋がってくるのですよね。
社会が変れば組織も変わり、制度も変わり、求められる人材も変わってきます。
人事の歴史を紐解く事で、未来予測もしやすくなります。
「人事」の業界においても、先人の教えを学ぶ事、歴史を学ぶ事は大事だと思います。
【日本の経営 著者：ジェームス・Ｃ・アベグレン】
第1章 アジアの工業－日本の事例
第2章 決定的な違い－終身の雇用
第3章 人材の採用
第4章 報酬と報奨の制度
第5章 職階、昇進、公式の組織
第6章 従業員の生活に占める企業の地位
第7章 日本企業の生産性
第8章 日本産業の継続性と変化
「第3章 人材の採用」のまとめです。
・日本企業は人員の選考にあたって、何よりも学歴を重視する
・高学歴であるという事が、管理職・経営陣になる条件
・理科系の人材に関しては、どの教授の下で学んだか、という事が非常に重要
・基本的に経営幹部になるには、大卒が絶対条件
・採用された後は、局長までの昇進が約束されている
・大企業の中では、家族か親戚が同じ企業で働いている
しかし、その大部分は親子ではなく、叔父と甥、叔父と姪の関係である
→家族はＮＧ！社内結婚も×！
・日本企業は、採用されれば能力を理由に解雇されることはない
・日本企業の採用制度は、教育が決定的な役割を果たしていた
・解雇ができないがゆえ
◇無駄なポストが増える
◇不必要な仕事がつくられる
◇生産性が低下している
などの影響が懸念される
書籍では、昔ながらの日本的人事制度の姿が、具体的になってきました。
さすがに今ではある程度解消されていますが、元々は上記のような流れであった日本。
つまりは、それは文化とも言えるのですよね。
今では、昔に比べだいぶ世界が開けてきました。
つまりはグローバル時代。
それと共に、日本的雇用の本質を再度問われているのです。
忠誠的・家族的・技術の社内留保等、良い面が多い日本的雇用制度。
一方、流動性が低い・変化に対応しにくい・保守的等、悪い面も多い日本的雇用制度。
日本的雇用制度の良さを残しつつも、変化の激しいグローバル時代に対応できるような制度を確立していく。
完全成果主義などの欧米化に進むのではなく、日本の文化を尊重しつつも、今の時代に即した形に変化させていく。
それが、求められているような気がします。
