レイヤードでは、主に適性検査結果をもとに、新しい採用・人事制度のコンセプト設計や、運用の支援を行っております。

一方的にアドバイスをするようなスタンスではなく、適性検査・組織分析の結果や、雇用、年金、人口動態、少子高齢化、女性の社会進出、グローバル化など、人事労務に関する様々な情報を共有し、共に創り上げていくスタンスを取っております。

時代は常に変化しています。

世の中の流れを把握する事も、企業の繁栄には大事な事であると考えます。

組織分析を行う前に

• 経営理念　※改めてご担当者様の口からお伺い致します
• 目指そうとしている組織像
• 採用／組織変革／人事制度構築の目的、経緯

等をお伺い致します。お客様によって目的は様々であり、

• 採用のミスマッチを減らしたい
• 離職率を下げたい
• 社員のストレス耐性を知りたい
• 社員の現在のモチベーションを知りたい
• さらなるレベルアップの為、組織の現状を知りたい
• 現場の声を吸い上げたい
• 他社がどのような人事制度を導入しているかを参考にした上で、自社に合う人事制度を導入したい
• 自社に合う人事制度を探りたい

など、色々な声を頂戴しております。

弊社では、適性検査という客観的データを基に、様々なコンサルティングを行っていきます。

従業員の皆様に、個々人の特性や組織についての満足度・不満足度を図るアンケートを実施致します。

• ①個人特性分析
• ②組織活力分析
• ③環境適合測定

以上の3つの分析用紙を1組とし、貴社にご提出致します。

これらの分析を行う事で、以下の事が分かります。

・社員の性格・行動特性・モチベーション・ストレス耐性など

※採用時の人事適性検査と同じ

・受検者から見た組織の状況

①風土厚生（休日の有無、賃金など）

②人間関係（上司への印象、チームワークなど）

③会社評価（業績、定着、将来性など）

④職務遂行（目標の進捗、顧客満足など）

⑤組織構造（仕事の役割分担、経営理念など）

・相性の合う社員、合わない社員

・適材適所の位置

・メンタルヘルスを施す必要のある社員

・3ヵ月以内に退職する可能性のある社員

以上のように、現状の問題点を経営者・役員、もしくは人事担当者様のみにフィードバック致します。

分析結果を基に、

• ①採用戦略コンサルティング
• ②組織変革コンサルティング
• ③人事制度構築コンサルティング

などを行ってまいります。

組織分析により抽出されたデータと、実際に結果を残されている社員様を照らし合わせ、企業ごとの「優秀」の定義を構築していきます。

他社で活躍できる人材だとしても、自社で活躍できる人材とは限りません。

貴社において活躍する人材の資質を分析・抽出する事で、貴社独自の採用基準を作成致します。

≪主な手法≫

STEP 1　グルーピング

Ａ　売れている社員、Ｂ　普通の社員、Ｃ　売れていない社員

STEP 2　抽出・共通点の洗い出し

レベルに応じたグルーピングをする事により、貴社においての活躍する人材・活躍できていない人材のデータを抽出致します。
貴社における「優秀な人材」のデータを数値化・視覚化する事ができ、採用活動における参考資料の一つとして活用できます。

共通言語の構築にも役立ちます。

STEP 3　採用基準の作成、採用活動の援助

お客様のご要望に応じて、面接の同席、グループディスカッションの同席などもさせて頂き、実際の選考にも関わらせて頂いております。

ヒアリングにて定めた目的をベースとして、様々な分析を行っていきます。

経営課題はお客様によって異なりますので、分類も手法も様々です。

部署別：

営業部、経営管理部、人事総務部…など

役職別：

部長、課長、係長、主任、一般社員…など

入社別：

2000年度入社、2001年度入社…など

貴社独自のオリジナルの分類手法も可能です

→Ａ・Ｂ・ＣさんとＤ・Ｅ・Ｆさん、社長と取締役など

これからの分類別に性格や責任感などの行動特性などを分析していくだけではなく、＜組織分析＞でも記述致しましたが、

• ①風土厚生（休日の有無、賃金など）
• ②人間関係（上司への印象、チームワークなど）
• ③会社評価（業績、定着、将来性など）
• ④職務遂行（目標の進捗、顧客満足など）
• ⑤組織構造（仕事の役割分担、経営理念など）

などの抽出された結果を基に、組織の良い点・悪い点を探っていきます。

現場の声を抽出し、組織の実態を数値化・視覚化していきます。

以下は、実例の一部です。

Case１：

入社当時はいきいきしているのに、数年経つと覇気がなくなる

手　法：

役職別に分類、組織の状況を分析

結　果：

新入社員～主任層まではモチベーション高い。

逆に、課長層～部長層まではモチベーションが低くなっていた。

会社に対する不満も、課長層以上から増加傾向。

主な理由は、トップダウンの傾向が非常に強く、課長層になっても指示をされたこと以外は何もできなかった。

さらには、業務配分に対する不満も多く、残業が頻発していた。

対　策：

課長層以上に対して、会社に対して求めている事を直接ヒアリング。

仕事の役割分担や裁量権の見直し、役員層への新規事業プレゼン制度などを新規創設。また、マネジメント研修も行い、上司の有り方が部下の有り方に大きく影響する事も再確認してもらう。

Case２：

部長層が報告してくる内容と、一般社員が人事部に上げてくる内容に隔たりがある。

手　法：

真意を確かめる為、Ａ部署に対して分析を開始。

結　果：

課長に業務の負担が重くのしかかっていた事が判明。

3ヵ月以内に辞めそうな状況に陥っていた。

原因は、部長の業務に対する理解と認識の甘さ。

部長はうまく回っていると判断していたが、現実はそうではなかった。部長から降りてくる仕事と、係長層から上がってくる仕事により、残業が当たり前の状況。

部長とのコミュニケーションが薄く、信頼関係もほぼ皆無であった為、相談する事もなく自分で仕事を抱え込んでいた。

なお、係長層からの課長に対する信頼は厚く、業務に対する不満も会社に対する不満も抱いていなかった。

対　策：

部長層、課長層からそれぞれ状況をヒアリング。

仕事における役割分担や方法などを再確認。

部長においては、マネジメントに対する役員からの再指導。

課長においては、メンタルケアとマネジメントに対する再指導。

部長と課長のコミュニケーションを円滑する為に人事部も介入した。

組織活力分析以外にも、ヒアリングの時点で得た情報をもとに、社員の皆様にアンケートを実施致します。
アンケートの内容は、その時の状況に応じて作成致します。
データとアンケート結果を基に、現在の人事制度がどのように機能しているかを判断致します。

その後、導入しようと考えている人事制度、または給与制度などを構築していきます。

その際、弊社がまとめている「他社の人事動向」や「他社の人事制度」等を参考資料としてご提示致します。
お客様が思い描いている制度と、他社の人事制度の情報をもとに、最適な人事制度の構築を目指します。

※2013年4月現在、他社の人事動向

【雇用】

高年齢者雇用安定法の改正により、65歳までの雇用が義務化

≪他社の動き≫

→99歳まで継続雇用する制度を導入

ハームタイム正社員制度を再び復活

賃金カーブを改定し、賃金の上昇を抑える

【グローバル】

グローバル社会の対策として、企業によって様々な施策を導入

→新入社員にTOEIC600点以上を求める

外国人留学生の採用を検討

秋の新卒採用を開始

通年採用を開始

【女性の社会進出】

女性の社会進出に伴い、市場が変化

→妻の世帯年収過去最高

大手企業が保育事業に参入

大手保育企業の保育士賃金増加

※2013年4月現在、他社の人事制度一覧一部

「本社逆駐在制度」

海外社員を1～3年間本社に置き、実務を担当させる

「海外留学研修プログラム」

採用内定者を半年間、海外に留学させる制度

「英語研修制度」

TOEICで海外赴任レベルとされる730点以上のスコアを持つ

社員を、全社レベルで5％にする

選抜されたメンバーを、スクールへ通わせる

「パパトレーニング育児休業」

男性社員の育児参画支援を目的

「OJTエルダー制度」

入社7～9年目の社員が、同じ職場の新入社員を指導

「配偶者誕生日休暇制度」

配偶者の誕生日に休暇を取れる制度

独身者は、自分の誕生日に休暇を取れる

「選択定年制度」

59歳になった時点で定年を60歳～65歳の間で選ぶことができる

「再雇用／雇用延長制度」

A：

60歳定年時に退職金を支給
賃金を5割減らしたうえで、短時間勤務として再雇用

Ｂ：

給与を定年前より約4割減らし、1年ごとに契約更新

Ｃ：

再雇用するリーダークラスの賃金に、月額3万5,000円上乗せ

Ｄ：

雇用延長した社員の給与を、前年度の年収ベースから約2割引き上げ

Ｅ：

60歳以上の再雇用者を対象とした「ハームタイム勤務」
月の平均稼働日「20日」のうち10日働いてもらう形態

F：

55歳で一旦退職、契約社員として原則65歳まで再雇用

「完全フレックス制」

『コア時間』をなくした完全フレックス制の勤務体系