適性検査①：適性検査はお客様アンケートと同じ
適性検査に関して、色々とご紹介していきたいと思います。
ニッチな商品・業界だからこそ、よく知らないという方も多いのではないでしょうか。
———-
【適性検査に関して】
① 適性検査はお客様アンケートと同じ
② 適性検査の選び方、目的に応じた使い分けを
③ スポーツ業界から学ぶ適性検査の必要性、スカウティングの重要性
④ 使いこなせていない適性検査、導入するだけでは弱い
⑤ 業界初のサービス【適性検査＋フィードバック】
⑥ 適性検査の死角、限界
⑦ ＩＴ化が進んで効率化されても、採用の本質的な部分は変わらない
～人間は感情・理性のある「ナマモノ」であり、機械ではない～
⑧ 適性検査を売っている営業マンも、実は使いこなせていないし理解していない
⑨ 適性検査の価格
⑩ 人材派遣・人材紹介ビジネスの矛盾、マッチングは興味無し、知識も無し
※追加 ⑪採用時における適性検査の導入事例
※追加 ⑫組織分析における適性検査の導入事例
⑬ まとめ：適性検査って結局どうなの？
———-
① 適性検査はお客様アンケートと同じ
RAYEREDでは、主に適性検査の導入のご提案を行っております。
採用時に使用するものもあれば、組織の現状分析に使用するものもあります。
用途は様々で、使い方次第では非常に有益な情報を入手する事が出来ます。
適性検査と聞くと拒否反応が出る方もいるかもしれませんが、要は「情報収集」なのですよね。
ある意味、マーケティングの一種とも言えるかもしれません。
何かを買おうとした際、何かを導入しようとした際は、ほとんどの方が情報を入手してから行動に移すと思います。
その「ヒト」バージョンが、適性検査なのですよね。
採用時というのは、客観的な情報が少ないものです。
履歴書やエントリーシートが主な情報源ですが、客観的とは言えません。
自ら記入しているものですし、採用されたいという気持ちから、内容が誇張されている可能性も十分あり得ます。
それを実際の目で確認する時間も、非常に限られています。
これは後々述べる予定ですが、スポーツ業界のスカウティングに比べて、格段にデータも時間も少ないのが経済界の採用活動なのです。
非常に判断が難しいし、観察眼や質問力なども問われます。
足りない情報を補ってくれるものの1つ、それが適性検査なのですよね。
色々とお話を伺っていると、適性検査を導入していても、実はあまり使いこなせていないという企業が数多く存在します。
理由は様々ですが、
・昔から継続して使用している為、流れで使用している
・適性検査を使用しているが、見方が良く分からない
・人事部に異動してきたものの、社内に適性検査が分かる人物がいない
・適性検査の回答用紙をFAXで送り、返信が来る…それだけ
・適性検査が表示しているマッチング率の高さや向き不向き、得点の高いものを採用している
・面接時に使用したら、それ以降は使用しない
などなど…。
これは、非常にもったいない事だと思います。
企業が顧客管理の一環で、お客様に対してアンケートを取ったりする事もあるかと思います。
顧客管理をする事で、今後の営業活動にいかしていく…と言うのが目的ですよね。
適性検査も、お客様アンケートと目的や用途は同じなのです。
そもそも、なぜお客様アンケートを取るのでしょうか。
売上を上げる為、お客様の事を知ってリピーターになって頂く為、不平不満を知って改善していく為…。
色々と言い方や目的はあるかと思います。
まとめると、
「お客様の情報を収集し、分析する事により、お客様の特徴やサービスの優れた点・課題等を抽出し、今後の企業活動に役立てていく為」
という感じでしょうか。
適性検査も同じなのです。
「お客様（採用時であれば候補者）の情報を収集し、分析する事により、お客様の特徴を抽出し、今後の企業活動に役立てていく為」
に受検してもらうのです。
組織分析であれば、組織の情報を収集し、分析…となります。
適性検査で得られる情報は、候補者へのアンケート調査の結果であり、まさに特徴なのです。
通常、お客様アンケートを実施した際、結果を分析するかと思います。
お客様の特徴、購買履歴・傾向、来店頻度や時間、お店に対する意見など…。
アンケートを取っただけで終わりではないはずです。
「良かった・普通・悪い」という質問項目に対し、「良かった」に○をつけていたからＯＫ…ではなく、どういう点が良かった・どういう点が悪かったとか、詳細を聞いたりもしますよね。
アンケートはお客様（現場）の声であり、重要な情報である事は、誰もが理解している部分だと思います。
適性検査も同じで、ただ結果が良かったから終わり…ではないのです。
ヒトであれば尚の事、特徴は1人ひとり違います。
結果が良かったから採用…ではなく、その人がどんな特徴を持っているのか、自社に適しているのか、どんなタイプなのか、分析する必要があるのです。
分析せずに結果だけを見て採用する…ここ部分に、ミスマッチングが生まれる要因の1つがあります。
適性検査の結果を見るだけで、特に分析しようとしない。
詳しく読み取ろうとしない。
もしくは、読み取れない。
※適性検査をご紹介した企業・営業マンが悪いケースも多々あります
お客様（受検者）の貴重な情報なのに、特に気にかけていない。
顧客管理の為のアンケートは分析するのに、適性検査の結果は分析しようとしない企業が圧倒的に多いのです。
適性検査には、非常に多くの情報が詰まっています。
「営業職向き」という結果も、「新規獲得営業向き・ルート営業向き」では全然異なります。
「事務職向き」という結果も、「自主的に仕事をする事務職・仕事に対して受け身な事務職」もいます。
素質はあってもモチベーションが低かったり、モチベーションが高くても素質はあまりよくなかったり。
さらには、面接では見えにくい部分ですが、うつ病の傾向やプライベートで悩んでいる事も予測できたりします。
ただ単に結果指標を見るだけでは分からない部分も、しっかりと読み込めば、様々な情報が浮かび上がってくるのです。
アンケートの重要性は、誰しもが理解している部分だと思います。
だからこそ、適性検査（受検者への「性格・行動特性・モチベーション」アンケート）も、非常に重要なのです。
適性検査を読み込む事・分析する事は、採用活動においては必須とも言えるのですよね。
「適性検査はお客様アンケートと同じ」
ご理解頂けたでしょうか。
次回は、「適性検査の選び方、目的に応じた使い分けを」をテーマに、ご紹介していきたいと思います。
