【人事適性検査 人事の歴史4】

人事適性検査

【人事適性検査 人事の歴史4】

 

RAYEREDは、人事適性検査のご紹介を中心に業務を行っております。

今でこそ、人事適性検査というのはたくさん世に出回っております。

その数、少なくとも80種類以上。

内容も様々で、目的に応じて使い分けるべきですよね。

 

そこで現在、人事適性検査を知る為にも、人事の歴史を振り返っております。

社会の変化、人事の変化が、人事適性検査の変化に繋がってくるのですよね。

 

社会が変れば組織も変わり、制度も変わり、求められる人材も変わってきます。

人事の歴史を紐解く事で、未来予測もしやすくなります。

「人事」の業界においても、先人の教えを学ぶ事、歴史を学ぶ事は大事だと思います。

 

 

【日本の経営 著者:ジェームス・C・アベグレン】

 

【ジェームス・C・アベグレン著 日本の経営】

 

第1章 アジアの工業-日本の事例

第2章 決定的な違い-終身の雇用

第3章 人材の採用

第4章 報酬と報奨の制度

第5章 職階、昇進、公式の組織

第6章 従業員の生活に占める企業の地位

第7章 日本企業の生産性

第8章 日本産業の継続性と変化

 

 

「第4章 報酬と報奨の制度」のまとめです。

 

・日本の報酬制度は、基本給をベースとして、諸手当・福利厚生・退職金・ボーナス等で成り立っている

 

給与は主に、年齢・学歴・勤続年数・扶養家族・人物・出身・経歴等が重視され、仕事の種類や勤務成績が与える影響は、ごく一部である

 

・退職金は、勤続年数が長ければ支給額が増えるが、退職してから死ぬまで生活できるという程ではない

その為、退職後は親戚か家族が世話をしてくれる…という事になる

 

・日本の経営幹部が受ける報酬は、米国と比べて金額が低く、従業員との格差も小さい

 

・衣・食・住・医療・教育に関しては、日本は会社が責任を負い、欧米は個人

 

・構成員になれば、終身の関係となり、勤務成績への動機づけは、集団への忠誠心と帰属意識

 

・日本の報酬制度の特徴

①労働市場の流動性が、一層低下している

②年齢が重要であり、個人の能力は賃金で決める要因になっていない

 

 

金銭面でも、日本と欧米には違いがあります。

 

身近な所で言えば、年俸制。

上記にもありますが、日本には「基本給」が基本であり、それに付随して手当がつく。

しかし、欧米はその要素が無い。

それも、日本企業は家庭的であるけれども、欧米企業は個人と言う感覚。

だからこそ、「家族手当」というものもありません。

 

金額も、日本と欧米では全然違います。

欧米の方が、従業員と経営者の格差が非常にあります。

アメリカンドリームと言われるゆえんも、それが理由なのでしょうね。

 

今なぜそのような状態になっているのか。

これからどのような形に進む可能性があるのか。

歴史を知ることで、その方向性が見えやすくなるような気がします。

 

 

尾登 正幸

ブログ著者:尾登 正幸

埼玉県出身。大学3年生の就職活動期に “人生を楽しむことを手伝える” 仕事での起業を決意。同じ志を持つ仲間と3年後の会社設立を目標として共有し、ノウハウを得るため2006年に人材派遣会社に就職した。2008年12月、仲間と共にRAYERED(株)を設立し、2010年からは代表取締役に就任。ビジョンの共有を核とする人事コンサルティングや、人事適性検査にフィードバックを付けるサービスはリピーターが多い。人事適性検査をフル活用した独自のスキームにより、企業と人のベスト・マッチングを提供している。

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