「勤労意欲が低い=短期退職」というのは間違っている:人事目線での現場のリアル

人事適性検査

適性検査を用いて組織のコンサルティングをすると、様々な人間模様が見えてきます。

今回は「『勤労意欲が低い=短期退職とは限らない」です。

ヒトが複数集まれば、育ってきた環境も違いますし、様々な価値観がそこには存在します。

 

採用時においても、組織分析をしたケースにおいても、「勤労意欲」というのは非常に重要なファクターとなります。

いわゆるモチベーション。

当然、モチベーションは高いほうが良いです。

 

しかし、ここで勘違いしがちなのが、「勤労意欲が低いと退職をしてしまう」という点。

これは、半分正解で半分間違った考え方なのです。

 

確かに、勤労意欲が低いと、会社を退職してしまう事が多いでしょう。

しかし、低いからこそそこに留まるとも言えますし、高いからこそ退職するとも言えるのです。

これは、受検者の性格にもよりますし、組織の状況にもよると言えるのです。

 

簡単にまとめてしまうと、

 

◇勤労意欲が低い場合、通常は退職してしまう

◇しかし勤労意欲が低い場合、組織の環境がぬるま湯だと、むしろ居座る

◇勤労意欲が低い場合、周りの勤労意欲も低い場合は、むしろ居座る

 

◇勤労意欲が高い場合、通常は熱心に働いてくれる

◇しかし勤労意欲が高い場合、組織の環境がぬるま湯だと、むしろ辞めてしまう

◇勤労意欲が高い場合、周りの勤労意欲が低い場合は、染まるケース・辞めてしまうケース・自分の信念を貫いて意識高く働くケースがある

 

◇勤労意欲が低くても高くても、転職に対してプラスに捉えているなら退職するし、マイナスに捉えているなら退職しない

 

となります。

 

離職率を減らしたい場合、勤労意欲が低い人材を指導すれば良いように思いますが、実はそんな単純な話ではないのです。

その原因は、受検者本人にある場合だけではなく、組織や一緒に働く仲間だったりします。

 

それは、自社の事だけではなく、従業員一人ひとりの事をしっかりと見なければなりません。

適性検査を用いると、様々なケースにおいて対応が可能となります。

 

 

尾登 正幸

ブログ著者:尾登 正幸

埼玉県出身。大学3年生の就職活動期に “人生を楽しむことを手伝える” 仕事での起業を決意。同じ志を持つ仲間と3年後の会社設立を目標として共有し、ノウハウを得るため2006年に人材派遣会社に就職した。2008年12月、仲間と共にRAYERED(株)を設立し、2010年からは代表取締役に就任。ビジョンの共有を核とする人事コンサルティングや、人事適性検査にフィードバックを付けるサービスはリピーターが多い。人事適性検査をフル活用した独自のスキームにより、企業と人のベスト・マッチングを提供している。

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